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百度Android开发工具存漏洞 数千款应用受影响

2019-02-21 21:36 来源:深圳热线

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  但作为球员,只能服从球队安排,训练中保持自己的状态,尽一切努力去帮助球队获胜。里皮赛后直指球员的态度问题,这在之前是没有出现过的。

对于本队球员的状态,周挺认为还没发挥出来,去年大家也没想到大连会以第1名的成绩冲超,只是感觉我们能冲,包括我们心里也没底。第一个比赛日,即昨天的比赛,中韩对抗赛第一个出战的是权健与全北,前者客场1-0领先的情况下竟然被后者连追6球,最终3-6惨败。

  即使卡帅赛前真的有压力,这下包袱也已经抖落了大半。最终上港主场2-2战平对手,3轮比赛过后,上港2胜1平继续排名小组首位。

  而本场惨败也让国足主帅里皮十分不满,赛后的新闻发布会上,里皮在主动揽责之外,也委婉的批评了球员的斗志。在申花客场0-1落后的情况下,艾迪第71分钟制造点球机会,重压之下,申花队长莫雷诺承担责任,站在了12码上,他主罚的点球命中,帮助球队扳平了比分,这个进球最终帮助球队客场拿到1分。

小组赛前两轮,申花皆平,水原三星1胜1平领跑小组积分榜。

  反观济州联前三轮仅仅取得1胜2负,目前积3分,排在G组榜尾位置。

  王者底蕴助恒大赢下价值连城之战,登上榜首理应感谢武里南联队文/姜诗华在刚刚结束的一场亚冠小组赛第三轮的比赛中,主场作战的广州恒大在先丢2球的不利局面下,连续打进5球,终场前济州联队打入安慰性一球,最终恒大5比3战胜济州联队,赢下亚冠小组赛首战,也是至关重要的一场胜利。国足0-6惨败给威尔士赛后,里皮痛苦地表示,我犯了两个错误,一个是集训队员的选择,一个是首发队员的选择。

  当然,获得首胜的同时登上榜首这令恒大比较意外。

  国足上一次在主场遭到惨败就是大家耳熟能详的1-5惨案,2013年,卡马乔率领的国家队在合肥遭到泰国青年队1-5血洗,赛后卡马乔也黯然下课。他们刚刚在各大论坛、贴吧及自媒体上大吹特吹梅西,一天之后换个对象接着开吹恒大,一点违和感都没有。

  只听说大连那边还比较乱。

  可以说,有些人表现不理想是实力差距,但有些人就是比赛的态度有问题。

  是不是草皮不该修的?虽然没有大比分失利,但三个主场三连败,场面踢得比大连队好,结果比大连队惨。体育总局和足协组织了不同的球队,目的就是希望有更多好的苗子涌现出来,希望队员们得到更多的锻炼,更全面的备战东京奥运会。

  

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责编:神话
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如何揣摩面试官的心理

2009/6/19 22:16:58  来源: 字号:T / T

面试在招聘中的作用已越来越重要,几乎每一个稍微好一点的工作都要经过面试才可能获得。

  实际上,面试也是供需双方心理上的较量。作为应聘者来说,了解对方的心理特征,做到“明明白白他的心”,就能变被动为主动。因此,适当学习些心理学,掌握面试考官的基本心理特征,有准备、有针对性地参加面试,对提高应聘的成功率是大有好处的。根据笔者了解,面试考官有这么三个基本心理特征应聘者应当掌握,即:最初印象和负面加重倾向、雇佣压力和暗示、赏心悦目。

  最初印象和负面加重倾向国外有学者研究后得出结论,至少有85%的考官在面试真正开始前,已根据应聘者的应聘资料对其产生了最初的印象。最初印象对面试的过程和结果有着十分重要的作用。根据心理学的原理。如你给人留下的最初印象不好,那么要改变这种印象将是很困难的,这就是负面加重倾向的作用。了解了考官的这一心理特征,我们就应当认真准备自己的应聘资料,尽可能让自己的缺点和不足被优点和特长所掩盖。当然更不要因为自己的穿着打扮、面试开始时的一举一动而给考官留下糟糕的印象。

  雇佣压力和暗示这里所说的雇佣压力,是指考官面临完成招聘任务的压力。考官的雇佣压力对应聘者来说是个机会。有人曾作过实验:将人力资源经理分成两组,告诉其中的一组,他们离完成招聘任务的指标还相差很远;而对另一组的人说,他们已快完成招聘任务了。结果,被告之离招聘任务相差甚远的那组,对应聘者面试的评价,要远高于另外一组。当然,应聘者较难知道考官的雇佣压力,但是,在面试中,考官完全可能无意识地流露出这种情绪。由于急于完成某岗位的招聘任务,考官可能无意识地用暗示来表现这种情绪,甚至主动引导应聘者正确回答问题。比如,他们会说:“在外语上,你应该没有什么问题吧”,“根据你的经历,对某技术问题可能不成问题吧”等等。在大部分情况下,暗示不会这么赤裸裸,而是会有点隐晦,比如,考官认为你的回答是正确时,他会面露微笑,或轻轻地点头。不失时机地把握考官的雇佣压力,及时地接住暗示,并沿着这条路走下去,你就可能达到目的。

  赏心悦目这里所说的赏心悦目不仅是指应聘者的穿着打扮,而更强调的是求职者在应聘时的眼睛、面部表情。有研究表明,那些善于用眼睛、面部表情,甚至简单的小动作来表现自己情绪的应聘者的成功率,远高于那些目不斜视、笑不露齿的人。有一项对52名人力资源专家进行的实验:让这些专家通过观看以前进行过的面试录像决定请谁来参加第二轮面试。这些专家被分成两组,一组观看的是一个有许多眼睛交流、显得精力旺盛的应聘者的录像,结果,26个专家中有23人邀请这个应聘者再次参加面试;另一组专家观看的是一个很少有眼睛交流动作,表现得没有多少活力的应聘者的录像,结果26个专家中没有一个人请他参加下一轮面试。

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